MENGEMBANGKAN KREATIVITAS DALAM ORGANISASI

Hasil Review

Dari Buku: “Take the road to creativity and get off your dead end”, Argus Communications, 7440 Natchez Avenue, Niles Illionis 60648, U.S.A.

Oleh

A.    Pengantar

Dalam kehidupan sehari-hari baik secara pribadi maupun organisasi banyak hal yang kita temui, dan disadari bahwa itu tidak terlepas dari berbagai persoalan. Itu berarti bahwa hidup ini banyak menyajikan situasi, suasana, masalah, kusilitan, dan tantangan baru. Dengan demikian banyak orang menjadi “tidak berhasil” dalam banyak hal. Salah satu hal yang dapat membantu kita untuk hidup lebih efektif dan produktif di dunia yang kian kompleks dan rumit permasalahannya, adalah kreativitas. Karena kreativitas merupakan suatu kemampuan yang sangat berarti dalam proses kehidupan manusia. Kreativitas manusia melahirkan pencipta besar yang mewarnai sejarah kehidupan umat manusia dengan karya-karya spektakulernya.

B.     Definisi Kreativitas

Harus diakui bahwa memang sukar untuk menentukan satu definisi yang operasional dari kreativitas, karena kreativitas merupakan konsep yang majemuk dan multi dimensional.  Apa yang dimaksud dengan kreativitas? Ada banyak definisi yang disampaikan oleh para ahli terkait dengan kreativitas namun, semuanya itu memiliki makna yang kurang lebih sama. Dari definisi-definis para ahli akhirnya ditemukan satu definsi yang  dianggap komprehensif mengenai kreativitas adalah kegiatan yang mendatangkan hasil yang bersifat; baru: inovatif, belum ada sebelumnya, segar, menarik, aneh, dan mengejutkan; berguna (useful): lebih enak, lebih praktis, mempermudah, memperlancar, mendororong, mengembangkan, mendidik, memecahkan masalah, mengurangi hambatan, mengatasi kesulitan, mendatangkan hasil lebih baik/banyak. Kreativitas tidak hanya sekedar keberuntungan tetapi merupakan kerja keras yang disadari.

C.    Tahap-Tahap Kreativitas

1.      Persiapan (preparation): meletakan dasar. Mempelajari latar belakang perkara, seluk-beluk dan problematikanya.

Tidak semua ahli itu kreatif, namun kebanyakan pencipta adalah ahli. Persiapan untuk kreativitas itu kebanyakan harus dilakukan atas dasar minat, seperti dikatana bahwa: “tidak ada hal besar  yang  dapat tercipta, bila tidak ada antusiasme. Selain itu, untuk menciptakan hal-hal besar, kita tidak hanya harus berusaha, tetapi juga harus bermimpi. Tidak hanya harus berjuang, tetapi juga harus beriman.

2.      Konsentrasi (concentration): Sepenuhnya memikirkan, masuk luluh, terserap dalam perkara yang dihadapi.

Orang-orang yang kreatif biasanya serius, perhatiannya tercurah dan pikirannya terpusat pada hal yang mereka kerjakan. Penulis, seniman, ilmuwan, penemu, usahawan inovatif, dalam pengalamannya mengatakan bahwa saat konsentrasi yang panjang bisa membuat masalah mereka bisa teratasi.

Tahap konsentrasi merupakan kelanjutan dari proses pada tahap persiapan, tetapi lebih intensif. Tahap konsentrasi merupakan waktu pemusatan, waktu menimbang-nimbang, waktu menguji, waktu awal untuk mencoba dan mengalami gagal, trial and eror.

3.      Inkubasi (incubation): mengambil waktu untuk meninggalkan perkara, istirahat, waktu santai. Mencari kegiatan-kegiatan yang melepaskan diri dari kesibukan pikiran mengenai masalah yang dihadapi.

Tahap inkubasi merupakan saat di mana sedikit demi sedikit kita dibebaskan dari kerutinan berpikir, kebiasaan bekerja, kelaziman pemakian cara.

4.      Iluminasi (ilumination): mendapatkan ide gagasan, pemecahan, penyelesaian, cara kerja, jawaban baru.

Bagian paling nikmat dalam penciptaan atau kreativitas adalah tahap iluminasi, ketika segalanya jelas, penerangan untuk pemecahan masalah, cara kerja, dan menemukan jawaban baru atas masalah yang sedang dipikirkan.

5.      Verifikasi/Produksi (verification/production): menghadapi dan memecahkan masalah-masalah praktis sehubungan denga ide, gagasan, pemecahan, penyelesaian, cara kerja, jawaban baru.

Setelah kita melewati tahap yang paling nikmat, kita masih ditunggu oleh pekerjaaan yang berat, yakni bagaimana mewujudkan ide dan gagasan yang telah kita temukan.

D.    Ciri-Ciri Orang Kreatif

1.      Ciri-Ciri Pokok: kunci untuk melahirka ide, gagasan, ilham, pemecahan, cara baru, dan penemuan.  

·         Kelincahan mental: berpikir dari segala arah (mental agility). Adalah kemampuan untuk bermain-main dengan ide-ide, gagasan, konsep, lambang-lambang, kata-kata, angka-angka, dan khususnya melihat hubungan-hubungan yang tak biasa antara ide-ide, gagasan-gagasan dan sebagainya.

·         Kelincahan mental: berpikir ke segala arah (divergent thinking). Adalah kemampuan berpikir dari satu ide, gagasan, menyebar ke segala arah, segi. Daripada langsung sibuk memncari jawaban yang benar, berpikir ke segala arah mendorong kita untuk mencari berbagai jawaban yang berbeda, dan yang mungkin.

·         Fleksibiitas konseptual (conceptual flexibility). Adalah kemampuan untuk secara spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang tak jalan.

·         Orisinalitas (originality). Adalah kemampuan untuk menelorkan ide, gagasan, pemecahan, cara kerja, yang tak lazim, (meski tidak selalu baik), yang jarang, bahkan “mengejutkan”.

·         Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas  (complexity and simplicity). Biasanya orang kreatif lebih menyukai kerumitan daripada kemudahan, memilih tantangan daripada keamanan. Kecenderungan pada yang sulit-suit dari yang gampang-gampang itu, mewarnai hidup orang-orang yang kreatif.  Oleh karena itu tidak jarang mereka mengalami kesulitan yang tidak semestinya tidak perlu. Namun, pengalaman-pengalam  sulit itu justru memperkaya pengalaman hidup mereka.

2.      Ciri-ciri yang Memungkinkan: yang membuat mampu mempertahankan ide-ide kreatif sekali sudah ditemukan tetap hidup.

·         Kemampuan untuk bekerja keras

Orang-orang yang santai, dalam artian yang loyo, tanpa gairah, tanpa semangat, tanpa ada sesuatu yang hendak dicapai dalam hidup, cita-cita, tidak pernah akan berhasil menjadi kreatif. Orang-orang kreatif bekerja keras, namun tidak tegang, serius, tetapi santai. Karena kerja keras sudah menyatu dengan gaya hidup mereka., mereka memiliki capacity for hard work.

·         Berpikiran mandiri (independent judgment)

Orang-orang kreatif memiliki rasa individualitas yang kuat. Mereka membuat keputusan sendiri. Mereka percaya kepada daya pikir sendiri. Mereka mempunyai pendapat sendiri. Orang-orang kreatif mampu berdiri tenang di tengah kekacauan pendapat, tidak mudah termakan kabar angin, issue, dan cerita burung, gosip.  Oleh karena itu, pikiran mereka tidak mudah diselewengkan oleh hal-hal kecil yang menggoda. Mereka lurus, konsisten, dan maju terus dengan nyala obor kebenaran yang mereka lihat dan peroleh berkat daya pikir mereka.

·         Pantang menyerah (never give up)

Orang-orang yang kreatif biasanya tidak takut gagal. Mereka mau, rela, senang untuk mencoba lagi dan pantang menyerah. Mereka memiliki daya lentuk dan lentur (resilience). Kadang-kadang mereka bahkan tidak melihat kegagalan sebagai kegagalan, tetapi sekedar gangguan kecil yang tak mengenalkan di jalan menuju sukses.

·         Mampu berkomunikasi dengan baik (good communications)

Orang-orang kreatif pada umumnya juga komunikator-komunikator yang baik (good communicators), mendalam jelas dan bagus. Hal ini tidak hanya berlaku pada bidang sastra, drama, TV, film, tetapi juga di bidang lainnya. Karena untuk mewujudkan impian mereka, mereka harus menjelaskan perkara dan meyakinkan orang. Tanpa kecakapan komunikasi, argumen-argumen mereka tak terumuskan dengan baik dan dapat meyakinkan orang. Maka tidak mengeherankan bahwa pada umumnya, orang-orang kreatif adalah penulis dan penceramah yang baik.

·         Lebih tertarik pada konsep daripada segi-segi kecil

Orang-orang kreatif tidak terserap oleh perkara-perkara kecil dari hal yang dihadapiya. Mereka lebih tertarik pada konsep daripada detail (interested more in concepts than in details).

·         Keinginan tahu intelektual (intellectual curiosity)

Orang-orang kreatif mempunyai keingian tahu yang tak habis-habisnya mengenai hal-hal yang ditemukan dalam hidup mereka. Kata-kata yang biasanya sudah menyatu dan tidak lazim lagi daam diri merka adalah: apa, di mana, kapan, siapa, dan bagaimana.

Dalam beberapa penelitia psikologi dijelaskan bahwa manusia, pada umum 1-7 tahun, suka bertanya mengapa, pada umum 7-17 tahun suka mengajukan soal mengapa tidak, dan pada umur 17-70 tahun, suka berkata karena. Dengan kata lain semakin tua, semakin kita kehilangan keinginan tahu. Dengan demikia kita tidak terdorong untk mendapatkan pengalaman baru dalam mencari hal-hal yang baru. Ini menghambat kreativitas.

·         Humor  dan fantasi (sense of homur and fantasy)

Kebanyakan orang yang kreatif memiliki rasa humor yang tinggi dan kaya dengan fantasi. Dengan demikian mereka suka mencari hal-hal yang aneh dan menyenangkan orang lain. Namun pada itu, mereka mampu menemukan hal baru dan dapat melakukan kegiatan-kegiatan kreatif dan ada-ada saja yang diciptakan.

·         Tidak segera menolak ide atau gagasan baru

Apabila menemukan atau diajukan ide atau gagasan, pemecahan, penyelesaian, cara kerja baru, orang-orang kreatf tidak begitu saja menolak, meski mereka melihat kekurangan-kekurangannya. Mereka berusaha melihat semua segi dari ide atau gagasan yang disamapain oleh orang lain atau bahkan ide atau gagasan lahir dari hasil pemikirannya sendiri.

·         Arah hidup yang mantap 

Orang-orang kreatif kenanyakan menampakkan dalam diri mereka sikap terlibat dalam sesuatu, yakin akan tujuan hidup mereka, dan rasa ditakdirkan, ada rasa diutus secara khusus.

3.      Ciri-Ciri Sampingan: tidak langsung berhubungan dengan penciptaan atau menjaga agar ide-ide yang sudah ditemukan  tetap hidup, tetapi kerap mempengaruhi perilaku orang-orang kreatif.

·         Tidak mengambil pusing apa yang dipikirkan orang lain

Orang-orang kreatif berpikir sendiri. Mereka tidak mengambil pusing mengena apa yang dipikirkan orang lain. Akibatnya mereka menjadi tidak peka terhadap perasaan orang-orang sekitarnya. Karena mereka tidak mempedulikan orang dan kurang memperhatikan adat yang berlaku, mereka tampak aneh, angkuh dan asosial.

·         Kekacauan  psikologis

Orang-orang kreatif lebih suka dengan kompleksitas daripada simplisitas. Mereka sering tidak mengendalikan perasaan, dan tidak mengambil pusing dengan pendapat orang lain. Mereka biasanya memandang dunia dengan kaca mata berbeda dari yang lazim, hidup dengan aturan yang tidak biasa, bertindak atas dasar perhitungan khusus, dapat membawa orang-orang kreatif ke dunia batin yang penuh dengan angin taufan dan kacau. Hal ini dapat membawa mereka ke tengah kekacauan psikologis dan dapat mengakibatkan keberantakan hidup: perkawinan hancur, kehilangan pekerjaan, minum-minum, dan lain sebagainya.

E.     Tujuah Hal yang Menghalangi Kreativitas dalam Organisasi

1.      Takut Gagal

Ketakutan gagal merugikan organisasi dengan tiga cara; pertama, karena menentukan siapa yang diberi balasan dan karena apa (reward structure). Kedua, karena menciptakan tekanan untuk sukses dengan segera (plessure for immediate results). Ketiga, karena menuntut hasil yang pasti (certainty of predictibility).

2.      Terlalu Sibuk Dengan Tata Tertip dan Tradisi

Tata tertib itu penting, bahkan vital. Tetapi kalau segala-galanya terjadi seperti yang direncanakan, teratur, tertib, licin, tidak mungkin terjadi inovasi. Tata tertib erat hubungannya dengan tradisi. Karena cara yang sudah lama, yang sudah biasa, dan dipakai sebelumnya. Hal itu membuat orang menjadi terlalu menghormati tradisi dan menciptakan penyesuaian, juga bila tata tertib itu tidak efektif dan tidak dibutuhkan lagi. Tradisi memang dapat membawa stabilitas. Tetapi juga mendatangkan kemacetan dan mekamdegan.

Tata tertin itu perlu. Irama hidup penting. Aturan berguna. Tetapi itu adalah sarana, bukan tujuan. Kalau kreativitas, inovasi yang dicari, semacam kekacauan akan menjadi bagian hidup. Karena yang baru selalu mengejutkan dan dihasilkan lewat jalan yang tidak biasa.

3.      Gagal Melihat Kekuatan yang ada

Kegagalan untuk melihat kekuatan diri sendiri dan orang-orang di sekitar, dalam bahwa Inggris disebuat resource myopia. Olehnya orang tidak lagi dapat menghargai sumber daya yang ada pada orang lain dan lingkungannya sendiri. Kegagalan itu biasanya ada pada kaum realis dan pragmatis dan hanya mampu melihat “hal seperti apa adanya”.

4.      Terlalu Pasti (overcertainty)

Terlalu pasti merupakan penyakit khas kaum spesialis. Karena kaum spesialis tahu atau merasa tahu bidangnya dengan baik. Orang-orang demikian kurang terbuka terhadap pendekatan-pendekatan baru.

5.      Enggan Untuk Mempengaruhi

Banyak orang dengan ide-ide cemerlang kerap tidak mau tampak sebagai orang-orang yang lancang menekan-nekankan ide mereka dan ragu-ragu untuk berdiri berdasarkan keyakinan mereka. Akibatnya orang-orang  yang paling inovatif dalam suatu organissasi jarang tampil sebagai orang-orang kuat. Mereka mungkin malah membatasi diri dan tidak suka berpengaruh di kalangan rekan-rekan. Organisasi hanya dapat inovatof kalau orang-orang kuatnya berperan. Kalau ide hanya dari orang biasa, lalu dibawa ke atas, ide itu akan ditelan oleh kebiasaan: “akan dipertimbangkan” dan kalau dibawa di antara rekan-rekan sekerja ide itu akan ditanggapi dengan lagak biasa: “kenapa susah-susah”.

6.      Enggan Untuk Bermain-main

Dalam organisasi formal, apalagi besar, orang biasanya bertindak terlalu resmi dan serius. Karena tidak mau tampak bodoh, mereka jarang mencoba: “bagaimana kalau” atau “marilah kita berandai-andai...”.  Organisasi kaku tidak memberi kesempatan kepada orang untuk mengembangkan fantasi. Akibatnya pikiran-pikiran baru yang muncul dalam otak lenyap bagitu saja. Karena ide-ide yang pada saat ini dipakai untuk program-program yang tersusun rapi, pada mulanya merupakan buah fantasi juga.

Sikap bermaian-main mempunyai peranan dalam kehidupan. Sikap bermain-main dan kesukaan untuk bermaian-main itu penting juga dalam organisasi. Hal ini disebebkan oleh dua hal:

Pertama; bermain-main merupakan saat bebas, gembira, aktif, gairah, hidup, dan tidak tertekan, sedih, pasif, loyo, mati. Hal ini tampak pada orang-orang kreatif. Pada umumnya mereka memandang pekerjaan mereka sebagai “permainan”. Karena mengerjakan pekerjaan sebagai menikmati permainan, mereka bekerja secara bebas, gembira, aktif, gairah, hidup. Organisasi yang tak membiarkan sikap “bermain-main”, akan menciptakan kelesuan, keambanan, kemalasan, kemandulan, kemandegan.

Kedua; orang dapat bermaian-main karena ada waktu senggang atau ada orang yang mengambil alih tugasnya. Dalam organisasi hal ini penting diperhatikan. Dalam organisasi ada fungsi kreatif dan fungsi kelangsungan survival). Fungsi kreatif itu perlu untuk mendatangkan pembaharuan. Fungsi kelangsungan perlu agar organisasi tetap hidup. Fungsi kreatif berperan sebagai otak. Fungsi kelangsungan sebagai pelaksana. Fungsi kreatif terdapat di bagaian pengembangan, penelitian, da sebagainya. Fungsi kelangsungan terdapat pada keuangan, administtrasi, dan sebagainya. Suatu organisasi yang mau maju perlu memberi kemungkinan dan kesempatan kepada fungsi kreatif untuk mencoba –coba, mempraktekkan hal-hal baru, memualai sesuatu yang lain, untuk “bermaian-main”.

7.      Terlalu Mengharapkan Hadiah

Aneh sekali. Apabila diminta untuk memecahkan masalah yang menuntut kreativitas, orang akan lebih berhasil bila taruhannya kecil daripada bila taruhannya besar. Sebagai contoh, orang yang diberi tugas melulu karena memberi tantangan menarik, kerap lebih berhasil daripada orang yang diberi janji hadiah uang. Karena kecemasan yang diakibatkan oleh keinginan mendapat hadiah itu, menghambat proses kerja dan menyumbat kreativitas. Bukanlah tidak mungkin hal itu sering terjadi dalam organisasi.

F.     Pemimpin yang Kreatif bagi Diri Sendiri dan Organiasi

1.      Mau menganggung Risiko

Pemimpin yang kreatif mendorong kreativitas memberikan kebebasan yang luas kepada orang-orangnya. Siap kalau terjadi dan sanggup menanggung kegagalan yang tak terelakan. Sebaliknya pemimpin yang takut gagal akan membatasi kekebebasan orang-orangnya dan tidak mengambil risiko dengan memberi kesempatan serta kemungkinan kepada mereka  untuk mencoba-coba cara kerja baru, kegaiatan-kegiatan yang belum lazim, atau gerkakan inovatif. Akibatnya, perkembangan ke depan dan kreatif organisasi terhambat.

2.      Tenang dengan ide yang setangah masak

Pemimpin yang kreatif terbuka terhadap ide, gagasan, atau pemikiran baru, juga belum masak betul. Mereka mau mendengarkan, menerima, dan mendukung gagasan, usul, impian orang-orangnya agar dikembangkan sampai masak untuk kemudian diolah bersama.  

3.      Mau memperlonggar kebijakan organisasi

Ada saat-saat dalam setiap organisasi bahwa aturan harus diabaikan. Pemimpin kreatif harus memiliki rasa (felling) untuk itu. Dia tidak mudah tidak mempedulikan aturan dan kebijakan organisasi, tetapi tahu kapan aturan itu dapat diperlonggar demi kebaikan organisasi yang lebih besar.

4.      Mampu membuat keputusan cepat dan tepat

Kalau pemimpin yang kreatif diajukan suatu ide atau gagasan baru dia mampu menanggapi dan mengambil  keputusan dalam waktu yang relatif singkat. Sedangkan pemimpin yang tidak kreatif akan lama mempelajari dan baru membawa ide atau gagasan itu dalam rapat staf, dengan hasil tidak tahu apa yang harus dibuat dengannya.

5.      Pendengar yang baik

Pemimpin yang kreatif mendengarkan orang-orangnya dan mengembangkan usul-usul mereka. Dia tidak akan mencoba prosedur kerja atau mengambil kebijakan baru, tanpa mendengar dulu pendapat orang-orangnya. Keistimewaannya, dia mampu mengambil yang paing baik dari usul-usul dan pendapat orang-orangnya, dan dari sana menciptakan ide, gagasan, pemikiran, prosedur, kerja dan kebijakan yang baru lagi segar. 

6.      Tidak terlalu terpaku pada kesalahan

Pemimpin yang kreatif lebih berorientasi ke masa depan daripada ke masa lampau. Dia tidak tenggelam, terpaku, terus teringat, atau terus menangisi kesalahan-kesalahan yang sudah terjadi, baik kesalahan diri sendiri maupun keselahan orang lain. Dia juga tidak memendam kesalahan orang lain dan menggunakannya untuk melawannya tanpa batas waktu. Dia bersedia mulai baru lagi dan bekerja untuk hari esok yang lebih baik. Dia belajar dari pengalaman, tetapi tidak tenggelam dalam pengalamannya.

7.      Menyukai pekerjaan

Pemimpin yang kreatif menyukai penkerjaannya. Dia tidak merasa terjepit dalam tugas. Dia dapat meyerahkan tugas kepada orang-orangnya dengan penuh. Dia puas dengan peran untuk menyemangati orang-orangnya, mengarahkan usaha, da membawa semua ke titik cita-cita usaha itu. Pada umumnya, pemimpin yang kreatif adalah orang yang penuh gairah, memberi semangat kepada orang-orangnya dan memberi hidup kepada lingkungannya.

G.    Kiat-Kiat Menjadi Kreatif

·         Ingatlah Sukses-Sukses Anda di masa lalu

·         Yakin ini dapat menjadi hari terobosan

·         Latihlah kreativitas Anda dengan permainan mental

·         Ingat bahwa kegagalan membawa keberhasilan

·         Raihlah impian dan fantasi Anda

·         Biarkan kesenangan memasuki kehidupan Anda

·         Kumpulkan pengetahuan dari tempat lain

·         Pandanglah situasi dari semua sisi

·         Bersihkan pikiran Anda dari asumsi-asumsi

·         Ubahlah posisi Anda sesering mungkin

H.    Penutup

Kita sudah melihat tentang kreativitas, tahap-tahap kreativitas, proses kreativitas, dan tipe-tipe kreativitas. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa dalam mengembangkan kreativitas ada tiga hal yang saling mempengaruhi yaitu; kreativitas, pengalaman, dan kepemimpinan. 

Ringkasan Teori Minnesota

Theory of Work Adjustment

René V. Dawis

Pengantar

Theory of  Work Adjustment (TWA; Dawis dan Lofquist, 1984)  tumbuh dan berkembang di University of Minnesota. Teori ini  muncul setelah ada penelitian terkait dengan  rehabilitas kejuruan klien untuk bekerja sekitar tahun 1960-an dan 1970-an. Penelitian ini kemuadian dipublikasikan dalam beberapa buletin  pada University of Minnesota, dan juga pada beberapa artikel dan buku. Sejak pada pertengahan tahun 1970-an penelitian ini masuk dalam ranah penelitian psikologi. Mulai pada saat itu pula penelitian ini telah menjadi luas untuk diteliti dan dikembangkan. Adapun sejumlah besar variabel yang menjadi pusat perhatian untuk diteliti, seperti kepuasan kerja, sikap kerja, penilaian kinerja, riwayat pekerjaan, pendidikan dan pengalaman pelatihan, bakat, kebutuhan, minat, serta sifat.  Selanjutanya, dikatakan bahwa penelitain ini berguna bagi providing arah untuk penelitian berikutnya. Dan pada gilirannya, penelitian berikutnya direkomendasikan untuk mengarah pada revisions dan penambahan theory of work adjustment.

Pondasi

Teori penyesuaian kerja (TWA) termasuk kelas teori yang dikenal sebagai teori P dan E. P adalah invidu atau pekerja/karyawan sedangkan  E adalah lingkungan kerja dan/atau organisasi, dan pokok kesesuaian antara, dan interaksi, P dan E. Variabel P dan E ini sering digunakan untuk menjelaskan perilaku atau hasil. Namun, proposisi dasar teori PE adalah bahwa penjelasan untuk perilaku atau hasil perilaku tidak terletak begitu banyak pada variabel P atau variabel E, melainkan terletak pada kombinasi P dan E.

Interaksi mengacu pada P dan E, tindakan dan reaksi satu sama lain dalam saling memberi dan menerima. Sebagai contoh, para pekerja tidak puas akan “melakukan sesuatu”  untuk mengubah situasi kerja tidak memuaskan, seperti mengeluh untuk mengelola atau bekerja lebih keras untuk membuktikan” kepada mamajemen bahwa mereka layak lebih baik. Manajemen mungkin bisa menanggapi dari segi negatif, dan oleh karena itu bisa saja terjadi pemutusan kerja atau menanggapi secara positif dengan meningkatkan gaji pekerja. Dengan begitu, teori of work adjustment disebut sebagi teori interaksi anatara P dan E.

Theory of work adjustment (TWA) tumbuh dari tradisi psikologi individu. Psikologi perbedaan individu adalah tentang variabiitas manusia. Variabilitas manusia tersebut menggambarkan individualitas manusia. Individualitas seperti itu dapat mengakibatkan konsekuensi yang berbeda dalam situasi yang sama. Dalam mempelajari fenomena ini, psikologi perbedaan individu berfokus pada variabel-variabel yang stabil dari waktu ke waktu. Dan oleh karena itu, penelitian di TWA telah menggunakan metode dari psikologi perbedaan individu yang menekankan kuantifikasi (pengukuran psikomentri khususnya stabil perbedaan individu) dan statistik untuk memperhitungkan varians (perbedaan individu), terutama melalui penggunaan metode korelasi.

Konsep Dasar

Sebagai teori psikologis, theori of work adjustment fokus pada P. Namun, P tidak berperilaku dalam ruang hampa, melinkan P selalu ada dan berperilaku E. Setiap teori tentang P harus menjadi teori tentang P-in-an-E.

Theory of work adjustment diawali dengan tiga asumsi dasar yaitu sebagai berikut:

1.      Sebagai living organisme, P memeiliki persyaratan yang harus dipenuhi, banyak atau bahkan sebagai besar melalui E

2.      P memiliki kemampuan yang memungkinkan untuk memenuhi persyaratan, dan..,

3.      Banyak perilaku P dalam interaksi dengan E

Diantara yang paling penting dari persyaratan kebutuhan P adalah kebutuhan biologis yang harus dilakukan untuk kelangsungan hidup dan kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan kesejahteraan P. Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa E adalah lingkungan kerja, yang didunia kontemporer kita sebut adalah organisasi secara efektif. Sebagai prinsip operasi, theory of work adjustment  konsep P dan E sebagai paralel dan complementary. Demikian theory of work adjustment mengasumsikan bahwa E (secara paralel dengan P) juga memiliki persyaratan yang harus dipenuhi dan kemampuan yang memungkinkannya untuk memenuhi persyaratan. Beberapa persyaratan E dapat dipenuhi oleh P dengan cara yang sama bahwa beberapa persyaratan P dapat dipenuhi oleh E.

Seperti telah disebutkan bahwa P memiliki kemampuan, beberapa diantaranya dapat digunakan untuk memuaskan E. Kemampuan P yang paling penting bagi E adalah keterampilan. Keterampilan kerja diambil dari dasar keterampilan manusia: kognitif, afektif, motorik, fisik, dan indra-persepsi. Seperti kebutuhan, keterampilan dasar yang diduga berasal dari warisan P secara genetik dan dibentuk melalui pembelajaran (pengalaman dan pelatihan). Walaupun keterampilan dasar dapat mencapai stabilitas relatif (biasanya di masa dewasa), P terus memperoleh keterampilan baru (seperti keterampilan kerja)yang dikembangan dari keterampilan dasar seluruh kehidupan.

Di tempat kerja, E merupakan persyaratan dari P adalah tentang mendapatkan kerja yang dilakukan dan mempertahankan atau memperbaiki organisasi. Hal yang paling penting bagi P adalah E penguatan kemampuan, yaitu kemampuan untuk memberikan reinforcers untuk memenuhi kebutuhan P. Artinya, kebutuha dapat dipandang sebagai persyaratan reinforcer. Demikian, theory of work adjustment menggunakan dua konstruksi untuk menggambarkan P: kebutuhan (persyaratan reinforcer) dan keterampilan (kemampuan respon). Artinya, bahwa P dan E konstruksi sejajar dan saling melengkapi.

Dasar dari Teori Model Penyesuaian

Dalam theori of work adjustment model prediktif, kepuasan tergantung variabel yang dipikirkan P dan E.  Analisis faktor dapat digunakan untuk meringkas sejumlah kebutuhan dan keterampilan. Faktor-faktor ini menghasilkan skor yang telah terbukti menjadi lebih stabil dan dapat diandalkan daripada beberapa kebutuhan dan keterampilan. Selain itu, faktor-faktor yang dapat digunakan untuk memperkirakan kebutuhan dan kemampuan bahwa P tidak memiliki tapi bisa berpotensi mendapatkan, dan seperti nilai diperkirakan akan bermanfaat dalam konseling untuk membantu klien meramalkan jenis pekerjaan yang dapat mereka lakukan di masa depan di mana mereka akan paling puas dan memuaskan.

Meningkatkan Kemampuan Prediksi

Prediksi dapat ditingkatkan dengan menggunakan variabel moderator. Variabel moderator adalah variabel yang mempengaruhi (moderat) korelasi antara dua variabel. Untuk membuktikan prediksi kepuasa PE korespondensi kepuasan dari variabel, theory of work adjusment mengusulkan bahwa setiap moderat prediksi yang lain. Yaitu, P kepuasan moderat korelasi antara E penguatan kapabilitas P-nilai korensponden dan kepuasan.

Gaya kepribadian dalam theory of work adjustment terdiri dari empat variabel yang menjelaskan bagaimana P biasanya merespon: 1. Celerity (kecepatan respon), 2. Pace (intensitas respon), 3. Irama (pola respon), 4. Daya tahan, atau ketekunan (jangka waktu) respon. Theory of work adjustment, model prediksi dapat digunakan untuk membantu orang mengidentifikasi dan memilih di anatara bekerja kemungkinan yang mungkin akan membawa mereka pada kepuasan, dan kepemilikin di masa depan.  Model prediksi, bagaimanapun, tidak memberikan penjelasan tentang proses penyesuaian kerja—bagaimana P dan E mencapai korenspondensi.

Proses Model Teori Penyesuaian Kerja

Proses theory of work adjustment, model yang dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana PE korenspondensi dicapai, dipertahankan, dan reachieved. Meskipun TWA menyediakan pemeliharaan bagi perilaku dan penyesuaian perilaku, fokus di sini adalah reinforcers nilai P korensponden.

Model TWA menggambarkan penyesuaian sebagai sebuah siklus. Siklus dimulai ketika P menjadi tidak puas dan mulai melakukan penyesuaian perilaku. Ingatlah bahwa hasil ketidakpuasan ketika P merasakan discorrespondence menjadi antara E reicforcers. Fleksibilitas tinggi berarti berarti P tidak mudah menjadi puas; sebaliknya, fleksibilitas rendah berarti P adalah mudah puas. Pertama,  P bisa menyesuaikan dengan bertindak di E untuk mengurangi discorrespondence. P bisa mencoba mengubah E reinforcers atau E persyaratan keahlian atau keduanya. Jadi, misalnya P bisa menuntut kompensasi kenaikan gaji jika kebutuhannya tidak cukup terpenuhi. Kedua, modus penyesuaian dilihat sebagai uncorrelated yaitu, P dapat berbeda di salah satu dari empat kombinasi dari dikotomi keatifannya dan rekasi (tinggi-tinggi tinggi-rendah, rendah-tinggi, rendah-rendah).

Teori Penyesuaian Kerja, Variabe dan Pengukurannya

Kepuasan

Dalam theory of work adjustment, kepuasan diperlakukan sebagai variabel keadaan, yang didefinisikan sebagai suatu respon afektif untuk evaluasi kognitif PE korenspondensi (persepsi tentang seberapa baik kembali E inforcers P dengan nilai-nilai dan kebutuhan. Sebuah respon afektif positif adalah kedudukan; negatif adalah ketidakpuasan.

Dalam theory of work adjustment, kepuasan sebanarnya adalah variabel kepuasan E, dan P sebagai pekerja atau karyawan, dan dengan performa dalam melaksanakan tugas pekerjaan dan perilaku sebagai anggota organsiasi kerja. Kepuasan adalah instrument nilai yang harus diselesaikan oleh pimpinan. Ini terdiri dari 28 item yang dibagi dalam faktor sakala berdasarkan: kinerja, kesesuaian, penyesuaian personal, dan dapat diandalkan. Skor kelima, skala kepuasan, adalah jumlah dari semua item skor. Sebagai variabel kepuasan, kepuasan dianggap sebagai variabel keadaan.

Kebutuhan dan Nilai

Hipotesis tehory of work adjustment  bahwa kepuasan adalah fungsi dari korespondensi. Enam faktor yang dijuluki sebagai “nilai-nilai”, yaitu; pencapaian, altruisme, otonomi, kenyamanan, keamanan, dan status. Nialai dalam theori of work adjustment dianggap ciri variabel. Bahkan lebih dari kebutuhan.

Keterampilan dan Kemampuan

Keterampilan dasar terdiri dari beberapa kelompok: sensoris dan keterampilan perseptual, kognitif dan keterampilan afektif, dan keterampilan motorik dan fisik. Keterampilan yang lebih tinggi melibatkan berbagai kombinasi keterampilan dasar. Berikutnya adalah faktor kelompok yang biasanya merujuk kepada konten (misalnya kemampuan verbal, kemampuan numerical, dan kemampuan spasial). Berikut ini adalah faktor kemampuan khusus (misalnya, pemahaman bacaan, kosa kata, dan pengetahuan tentag tata bahasa), itu semua akan diukur dengan beberapa tes keterampilan.

Keterampilan dan Persyaratan Kemampuan

Pekerjaan biasanya didefinisikan sebagai tugas-tugas yag perlu dilakukan.  Karena kinerja memerlukan keterampilan, pekerjaan dapat juga digambarkan dalam bentuk keahlian yang dibuthkan untuk melakukan pekerjaan. Dengan demikian perlu adanya seperangkat tes untuk memprediksikan keterampilan yang dimilikin oleh pekerja.

Aplikasi teori Penyesuaian Kerja

Teori memiliki penggunaan heuristik, karena itu, akan membantu jika teori itu dibingkai sedemikian cara yang membuatnya mudah. Dalam hal ini, TWA memiliki keuntungan dalam simetri  dari konstruksi: orang dan lingkungan, korespondensi dan kepuasan, kebutuhan dan kemampuan, respon dan penguatan, kepuasan dan kepuasan, kebutuhan dan keterampilan, nilai dan kemampuan, struktur dan gaya, pemeliharaan dan penyesuaian, kecepatan dan irama, fleksibilitas dan ketekunan, keaktifannya dan reaktif, kepemilikan dan penghentian. Selain itu, konstruksi pasangan ini diselenggarakan oleh dua prinsip: (1) koresponden membuat untuk kepuasan, dan (2) kepuasan perilaku penyesuaian. Teori penyesuaian kerja heuristik dapat digunakan untuk mengatur fakta-fakta, bantuan konseptualisasi, dan menyarankan pendekatan untuk intervensi. Dengan TWA sebagai alat konstruksi konseptual dasar, kita dapat mengatasi berbagai masalah, sebagai ilustrasi dalam diskusi tentang pengembangan karir, pilihan karir, dan konseling karier.

Pengaruh Perkembangan

Pendidikan secara harfiah berarti “membawa keluar.” Apa yang akan “dibawa keluar?” Dari pertama kali, sekolah telah berfokus pada mengeluarkan kemampuan, untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan. TWA berpendapat bahwa fokus pada persyaratan adalah sama pentingnya dengan yang di atas kemampuan. Anak-anak harus belajar tentang kebutuhan dan nilai-nilai mereka jauh lebih eksplisit, pada tingkat yang sama bahwa mereka belajar tentang keterampilan dan kemampuan mereka. Belajar adalah acquisition (kemahiran). Oleh karena itu, TWA mengusulkan kebutuhan dan nilai-nilai yang harus diperoleh dengan cara yang sama dengan memperoleh keterampilan dan kemampuan. Dan dalam belajar seperti itu, kita harus memperhatikan perbedaan individu, dengan hormat yang tepat bagi anak dan keluarga anak.

Jika guru adalah untuk memfasilitasi pengetahuan diri pada anak-anak, mereka harus terlebih dulu menjadi expert (ahli) untuk menilai kebutuhan, nilai, keterampilan, dan kemampuan on the fly, yaitu, berdasarkan informasi yang biasa tersedia di kelas sehari-hari. Standar instrumen dapat membantu dan cenderung digunakan oleh konselor, tetapi pengamatan sehari-hari dapat bermanfaat dan tidak terlalu mengganggu jika guru terampil dalam menggunakan mereka dalam penilaian. Selanjutnya, guru dan konselor harus tahu cara mengajar setiap anak bagaimana menilai diri sendiri, yang pada gilirannya tergantung pada mengetahui tanggapan anak capa-bilities dan penguatan persyaratan.

Tapi belajar tentang kebutuhan, keterampilan, nilai, dan kemampuan bisa menimbulkan masalah dan bahkan traumatis bagi anak yang membandingkan diri dengan anak-anak lain. Salah satu kemungkinan adalah mengajar anak-anak awal tentang perbedaan-perbedaan individual dan semua implikasi dan sekitar TWA pesan bahwa selain perbedaan-perbedaan individual ada perbedaan lingkungan dan lingkungan optimal berbeda untuk setiap anak yang mungkin membantu anak-anak menjadi lebih sadar dan menghormati mereka sendiri dan orang lain. Selain memiliki keterampilan yang tepat, guru, dan konselor harus menyadari kebutuhan mereka sendiri dan nilai-nilai, yaitu, mereka membutuhkan penguatan sendiri. Mereka harus tahu bagaimana menilai korespondensi yang dengan berbagai perbedaan, yang di lingkungan sekolah masing-masing termasuk murid dan orang tua mereka. Pengetahuan seperti itu dapat membantu mereka memahami perbedaan efektivitas mereka dengan ferent béda anak.

Anak-anak harus belajar tidak hanya mengenai kebutuhan mereka / nilai-nilai dan keterampilan / kemampuan, tetapi juga penyesuaian gaya mereka. Mereka harus belajar juga, bukan hanya tentang persyaratan dan memperkuat keterampilan dan  kemampuan tetapi juga tentang gaya penyesuaian lingkungan. Memperoleh pengetahuan seperti itu tidak perlu mencakup semuanya sekaligus. Guru dan pembimbing yang terampil dapat menggunakan contoh-contoh spesifik untuk mengajar. Jika resep sebelumnya dikejar, tiga tolok ukur dapat digunakan untuk bagan kemajuan berikutnya: kepuasan anak dan kepemilikan. Penting untuk memastikan apakah seorang anak bahagia atau tidak bahagia di sekolah. Penilaian ini harus sama pentingnya dengan penilaian kebiasaan  kepuasan anak memenuhi persyaratan sekolah, keluarga, dan masyarakat.

Memilih Karir

Memilih karier dengan bijaksana adalah langkah pertama menuju penyesuaian dalam pekerjaan. TWA menjelaskan bahwa  untuk memilih karier di mana seorang individu dapat merasa puas dan memuaskan. TWA  prediktor penguatan kapabilitas nilai dan kemampuan persyaratan korenspondensi dapat digunakan untuk mempersempit dunia kerja kepada sejumlah pekerjaan dikelola untuk dipertimbangkan. Dengan demikian, pengetahuan mengenai kebutuhan individu, nilai-nilai, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik  dapat membantu dalam mencapai keputusan yang bijaksana, tetapi juga membutuhkan pengetahuan tentang pekerjaan dalam istilah-istilah yang saling melengkapi: reinforcers, keterampilan dan kemampuan persyaratan, dan karakteristik gaya.

Pelaksanaan Pemilihan Kerja

Ada tiga langkah untuk menerapkan pilihan karier, yaitu; (1) Mempersiapkan karir, (2) Mencari posisi awal, dan (3) Bekerja menaiki tangga karir.

TWA dapat berguna dalam  tiga langkah. Dalam persiapan karir konvensional, perhatian difokuskan pada keterampilan yang diperlukan dan pada penguasaan keterampilan. Ini mungkin bagian terpenting dari penyiapan karier. Sebagai contoh, untuk pertama kali upah, menerima kompensasi secara teratur adalah mantan perience baru, dan beberapa pekerja mungkin tidak tahu bagaimana menangani pengalaman ini dengan bijaksana. Bekerja dalam sebuah tim atau bekerja di bawah pengawasan yang ketat adalah contoh-contoh lain reinforcement kondisi yang mungkin perlu dihadiri dalam persiapan karir.

Penggunaan lain TWA konstruksi adalah potensial mempertimbangkan jalur karir dalam organisasi kerja ketika memutuskan tentang posisi pertama. Bekerja menaiki tangga karir, orang biasanya berfokus pada apa yang menggantikan struktur inforcer ulang terikat untuk menjadi dan, mungkin, termotivasi oleh antisipasi. TWA juga mengingatkan mereka untuk mempertimbangkan kebutuhan dan kemampuan keterampilan dan karakteristik gaya dan untuk mempersiapkan ini. Sebagai contoh, orang-orang profesional yang pindah ke posisi manajerial yang sering kali gagal untuk mempersiapkan persyaratan keahlian (misalnya, keterampilan, keterampilan membuat keputusan) dan gaya persyaratan (misalnya, cepat, irama tak menentu, fleksibilitas tinggi) dari posisi manajerial baru. Sekali lagi, TWA dapat menyarankan berbagai hal untuk dipertimbangkan untuk  orang menaiki tangga karir.

Kerja atau Karir

TWA tidak menyediakan cara untuk melihat hal-hal secara rasional, untuk mendapatkan pemahaman yang komprehensif, dan untuk menghasilkan pendekatan yang mungkin untuk memecahkan masalah. TWA mengatakan pekerja yang tidak puas untuk memeriksa kedua pendahulunya dan konsekuensi, khusus, PE korespondensi  dan konsekuensi dari perilaku P dan E. TWA juga menunjukkan pendekatan dasar untuk penyesuaian terbuka bagi P: keaktifannya, dengan mendapatkan E untuk mengubah lingkungan kembali dan / atau persyaratan keterampilan, dan reaktif, dengan mengubah kebutuhan P hirarki dan / atau keterampilan.

Meskipun TWA itu tidak menyebut secara eksplisit, satu masalah yang harus diselesaikan kembali bila ada ketidakpuasan adalah pertanyaan tentang persepsi versus kenyataan. TWA konsepsi kepuasan menjelaskan bahwa persepsi memainkan peranan dalam kepuasan / ketidakpuasan. Dengan demikian, penting bagi pekerja yang tidak puas untuk menguji kenyataan dalam banyak cara. Salah satu cara yang lebih baik untuk melakukan ini adalah untuk mencari pekerjaan atau konseling karier oleh konselor karier yang kompeten, lebih dalam pandangan TWA dan berpengalaman dalam TWA.

Diterjemahkan dari;

Steven  D. Brown and Robert W. Lent. 2005, Career Development and Counseling; Putting Theory and Research to Work, (SECTION ONE MAJOR THEORIES OF CAREER DEVELOPMENT, CHOICE, AND ADJUSTMENT; The Minnesota Theory of Work Adjustment 3 René V. Dawis) Published by John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey. Published simultaneously in Canada.